Steven Covey memberi saran untuk mencapai satu keberhasilan dengan prinsip kira-kira begini: Begin With The Clear Big End In Our Mind. Memang benar sekali bahwa setiap kita mau melakukan sesuatu cara yang paling efektif adalah memunculkan gambar hasil akhirnya dulu yang sejelas-jelasnya barulah kita cari cara bagaimana untuk mencapai Gambar Akhir tersebut dengan cara yang paling efektif dan efisien. Ini berlaku untuk semua profesi: Arsitek, Chef, Sport, dan sebagainya, setiap profesi tersebut pasti memngimajinasikan hasil akhir yang terbaik yang akan memenuhi kebutuhan emosional User atau Klien mereka masing-masing.
Demikian juga berlaku dalam melakukan Tata Kelola pekerjaan untuk mendapatkan Output Kerja yang terbaik dengan cara yang paling efektif dan efisien adalah dengan terlebih dahulu merumuskan Hasil Akhir yang terbaik seperti apa dilengkapi dengan indikator kualitasnya. Setelah itu barulah dirumuskan bagaimana cara merealisasikan target kinerja tersebut dengan cara yang paling efektif dan efisien.
Rumusan semua Target Output di Perusahaan bersifat tetap. Yang berbeda adalah Ukuran Indikator Keberhasilannya (KPI). Fungsi Utama dari setiap Unit Kerja (Sumber Daya) adalah bersifat tetap: Marketing, Sales, Production, IT, F&A, HC, Audit, dsb. Ibaratnya seperti profesi dokter. Setiap dokter spesialis memiliki lingkup kerja yang berbeda-beda walaupun di area yang sama yaitu di dalam tubuh manusia. Dan masing-masing Dokter Spesialis memiliki daftar output kerja yang akan sama.
Jadi, Job Description yang efektif bukan berisi daftar tugas tetapi berisi Daftar OUTPUT KERJA yang harus dihasilkan oleh setiap jabatan. Hal ini selaras dengan prinsip Steven Covey: "Begin With The Clear Big End In Our Mind".
CONTOH:
DAFTAR OUTPUT JABATAN:
Job Description akan memunculkan Nilai Bisnis atau Capital bilamana berisi daftar Output Kinerja yang harus dihasilkan. Jika Job Description hanya berisi DAFTAR TUGAS maka karyawan hanya fokus dengan proses kegiatan dari tugas-tugas tersebut. Dan karyawan merasa sudah berkinerja baik kalau sudah menjalankan tugas tersebut. Padahal Human Capital menekankan Nilai Bisnis dari Output Kerja setiap SDM. Jadi aspek CAPITAL nya bukan dari diri SDM nya tetapi dari OUTCOME yang dihasilkan oleg SDM. Kalau ada SDM yang tidak menghasilkan OUTCOME berarti SDM tersebut tidak menghasilkan Nilai Bisnis atau Tidak memberikan ROI atau tidak menunjukkan nilai Capitalnya.
Contoh Daftar Output Bagian Human Capital:
- Tersedianya dokumentasi yang terkini dan akurat mengenai: Organization Capital dan Job Capital dari semua Organisasi Unit Kerja di Perusahaan.
- Tercapainya Target KPI SDM di Semua Unit Kerja
- Tercapainya tingkat kesesuaian antara Profil semua Jabatan dan Profil SDM yang menjabatnya.
- Tercapainya tingkat keterisian dari semua jabatan dengan tepat waktu.
- Tercapainya tingkat Biaya SDM yang memenuhi standar kewajaran di Semua Unit Kerja
- Tercapainya Tingkat Kepatuhan terhadap semua pasal dari UU Ketenagakerjaan.
- Tercapainya tingkat biaya operasional yang wajar di Unit Kerja HC
- Tercapainya target kemunculan Perilaku Core Values dari semua SDM di temat kerja masing-masing.
- Tercapainya kualitas layanan Bagian HC terhadap kebutuhan SDM di Perusahaan.
Daftar Output Jabatan tersebut diatas merupakan Isi Utama dari Job Description dari seorang Manager HC. Selanjutnya Manager HC mendelegasikan (Cascading) semua Output Kerja tersebut ke bawahannya. Dan, tugas Manager HC adalah melakukan Pengendalian dan Motivasi ke bawahan untuk menyelesaikan target KPI dari setiap Output Kerja tersebut.
Perhatikan bahwa isi Job Description bukan daftar tugas tetapi daftar output kerja. Dari daftar output kerja tersebut barulah dilakukan proses inovasi berkelanjutan untuk menemukan cara atau strategi atau metode yang paling tepat untuk merealisasikan setiap target KPI setiap Output Kerja tersebut.
Inilah yang dimaksud dengan Manajemn Kinerja berbasis OUTCOME. Dimana, Outcom adalah Output Kerja yang dilengkai dengan target KPInya.